Close
Votre CEO était présent au dernier team building ?
Très bien. Mais est-ce qu’il a vraiment participé ?
Un CEO, un DG ou un manager peut-il vraiment renforcer la cohésion de son équipe… en restant spectateur ?
C’est une question que les entreprises devraient se poser beaucoup plus souvent.
Lorsqu’une entreprise organise un team building, l’objectif est généralement clair : sortir du cadre professionnel, créer du lien, renforcer la cohésion et permettre aux collaborateurs de vivre une expérience différente ensemble.
Mais il existe une variable qui peut considérablement changer la portée de cette expérience : la participation réelle des dirigeants et des managers.
Pas leur présence.
Leur participation.
Il y a une différence fondamentale entre un dirigeant qui assiste à un team building et un dirigeant qui le vit avec son équipe.
Le premier arrive, salue les collaborateurs, prend quelques photos, participe éventuellement au déjeuner puis repart.
Le second accepte de jouer, de réfléchir, de perdre, de rire, de se tromper et parfois même de se retrouver dans une situation où son statut hiérarchique ne lui donne aucun avantage.
Et c’est précisément là que quelque chose change.
Pendant quelques heures, le CEO n’est plus seulement le CEO.
Le DRH n’est plus seulement le DRH.
Le manager n’est plus seulement celui qui donne les objectifs.
Ils deviennent des membres de l’équipe.
Et ce changement de posture peut avoir une valeur bien supérieure à l’activité elle-même.
Un dirigeant peut parler pendant une heure de collaboration, d’écoute, de confiance et d’esprit d’équipe.
Mais lorsqu’il accepte de participer réellement à une activité avec ses collaborateurs, il envoie un message beaucoup plus simple :
« Je ne vous demande pas quelque chose que je ne suis pas prêt à vivre moi-même. »
C’est un acte managérial.
Parce que les collaborateurs observent.
Ils observent la manière dont le manager réagit lorsqu’il perd.
Ils observent s’il écoute les idées des autres.
Ils observent s’il laisse son équipe prendre des décisions.
Ils observent s’il accepte de ne pas être le meilleur.
Ils observent même la manière dont il se comporte lorsqu’il doit dépendre des autres.
Et dans une expérience bien conçue, ces comportements deviennent visibles.
Attention : il ne s’agit évidemment pas de supprimer la hiérarchie.
Une entreprise a besoin de responsabilités, de rôles et de leadership.
Mais une équipe a également besoin de moments où les personnes peuvent se rencontrer autrement.
Un collaborateur qui n’a jamais échangé avec son directeur général autrement que dans une réunion peut découvrir une autre facette de sa personnalité.
Un manager peut découvrir chez un collaborateur une capacité de leadership qu’il n’avait jamais observée.
Un dirigeant peut également comprendre différemment les dynamiques de son équipe lorsqu’il cesse, pendant quelques heures, de les observer depuis l’extérieur.
C’est l’une des raisons pour lesquelles les expériences collectives peuvent être intéressantes : elles rendent visibles des comportements qui restent parfois invisibles dans le quotidien professionnel.
Attention : il ne s’agit évidemment pas de supprimer la hiérarchie.
Une entreprise a besoin de responsabilités, de rôles et de leadership.
Mais une équipe a également besoin de moments où les personnes peuvent se rencontrer autrement.
Un collaborateur qui n’a jamais échangé avec son directeur général autrement que dans une réunion peut découvrir une autre facette de sa personnalité.
Un manager peut découvrir chez un collaborateur une capacité de leadership qu’il n’avait jamais observée.
Un dirigeant peut également comprendre différemment les dynamiques de son équipe lorsqu’il cesse, pendant quelques heures, de les observer depuis l’extérieur.
C’est l’une des raisons pour lesquelles les expériences collectives peuvent être intéressantes : elles rendent visibles des comportements qui restent parfois invisibles dans le quotidien professionnel.
C’est là que les choses deviennent plus subtiles.
Faire participer le CEO ne signifie pas lui donner systématiquement une place centrale.
Au contraire.
Dans certaines activités, le meilleur rôle du dirigeant peut être de laisser les autres prendre le leadership.
Imaginez une épreuve où le CEO connaît la solution.
S’il prend immédiatement la parole, il vient peut-être de résoudre l’exercice.
Mais il vient surtout de supprimer une occasion pour son équipe de chercher, de débattre et de décider.
Un bon team building ne doit donc pas seulement demander :
« Est-ce que le dirigeant participe ? »
Il doit aussi demander :
« Quelle posture voulons-nous faire émerger chez lui ? »
Parfois, il doit diriger.
Parfois, il doit suivre.
Parfois, il doit écouter.
Parfois, il doit faire confiance.
Et parfois, il doit accepter de perdre.
C’est probablement l’un des pièges les plus fréquents du team building.
On pense que l’activité doit être spectaculaire.
Un lieu exceptionnel.
Des décors impressionnants.
Une animation originale.
Une compétition intense.
Tout cela peut contribuer à créer une belle expérience.
Mais ce n’est pas suffisant.
Une expérience mémorable n’est pas forcément une expérience transformatrice.
Ce qui compte, c’est ce que l’activité fait émerger entre les personnes.
Est-ce qu’elle oblige à communiquer ?
À écouter ?
À faire confiance ?
À prendre une décision ensemble ?
À reconnaître les compétences des autres ?
À sortir de son rôle habituel ?
C’est là que le travail de conception devient essentiel.
La participation des dirigeants ne commence d’ailleurs pas au premier jeu.
Elle commence bien avant.
Lorsqu’un CEO arrive en retard et repart avant la fin, le message est clair.
Lorsqu’un manager reste constamment sur son téléphone, le message est clair.
Lorsqu’un dirigeant refuse de participer à une activité parce qu’elle est « réservée aux collaborateurs », le message peut également être interprété.
À l’inverse, lorsqu’il est pleinement présent, range son téléphone, participe, écoute et accepte de vivre la même expérience que son équipe, il donne une autre impulsion.
Il montre que ce moment compte.
Et ce signal peut avoir beaucoup plus de valeur qu’un discours sur les valeurs de l’entreprise.
Pour les DRH, il y a ici un véritable sujet de conception.
Il ne suffit pas d’envoyer une invitation au comité de direction en espérant qu’il participe.
Il faut parfois expliquer aux dirigeants pourquoi leur participation est importante et quelle posture adopter.
Un dirigeant peut être très performant dans son environnement professionnel et pourtant être naturellement tenté de contrôler une activité collective.
Le rôle du concepteur du team building est justement de créer un cadre suffisamment intelligent pour lui permettre de participer sans transformer l’expérience en démonstration de pouvoir.
Le dirigeant doit pouvoir être leader lorsqu’il le faut, mais également membre de l’équipe lorsqu’il le faut.
C’est celui qui permet de faire apparaître quelque chose que l’entreprise ne voit pas toujours dans son quotidien.
Une capacité à collaborer.
Une confiance qui s’installe.
Un leadership qui émerge.
Une personne qui prend enfin la parole.
Un manager qui apprend à lâcher prise.
Un dirigeant qui découvre autrement son équipe.
C’est à ce moment-là que le team building cesse d’être simplement une journée agréable.
Il devient une expérience managériale.
« Que voulons-nous que nos collaborateurs vivent avec leurs dirigeants… qu’ils ne vivent jamais dans leur quotidien professionnel ? »
La réponse à cette question devrait déterminer le choix de l’activité, le rôle des managers, le niveau d’implication de la direction et même la manière dont l’expérience est conçue.
Parce qu’au fond, un team building ne consiste pas simplement à réunir des collaborateurs dans un même lieu.
Il consiste à créer les conditions pour qu’ils vivent quelque chose ensemble.
Et lorsque le dirigeant accepte réellement d’en faire partie, le message devient beaucoup plus puissant :
Nous ne sommes pas simplement réunis pour travailler ensemble.
Nous sommes capables de vivre, de décider, de réussir — et parfois d’échouer — ensemble.
Découvrez une aventure exceptionnelle où la magie rencontre la réalité. Chez Be Magic Events, nous nous engageons à créer des moments inoubliables, à inspirer l’innovation et à renforcer la cohésion au sein de votre équipe. Nous sommes bien plus qu’une agence événementielle.
Copyright © 2025 Be magic Events
Découvrez une aventure exceptionnelle où la magie rencontre la réalité. Chez Be Magic Events, nous nous engageons à créer des moments inoubliables, à inspirer l’innovation et à renforcer la cohésion au sein de votre équipe. Nous sommes bien plus qu’une agence événementielle.
Copyright © 2025 Be magic Events
Découvrez une aventure exceptionnelle où la magie rencontre la réalité. Chez Be Magic Events, nous nous engageons à créer des moments inoubliables, à inspirer l’innovation et à renforcer la cohésion au sein de votre équipe. Nous sommes bien plus qu’une agence événementielle.
Copyright © 2025 Be magic Events
